Velkommen til webinar!

Torsdag 14. kl. 10-11 skal jeg være med på et webinar sammen med to eminente eksperter innen ledelse og teknologi: Berit Svendsen og Ingvild Huseby. Fokus er digitalisering og AI og hvordan dette kommuniseres og diskuteres innad i toppledelsen og styret i bedrifter rundt omkring.

Dette er åpent for alle, så det er bare å melde seg på her.

Når forretningsmodellen din blir gammeldags

I oktober i fjor gikk Sears konkurs. For de fleste nordmenn er ikke dette en nyhet av interesse – Sears (eller Sears, Roebuck and Company som de opprinnelig het) har aldri vært store utenfor USA.

I USA, derimot, har firmaet hatt enorm betydning for varehandel og distribusjon. Firmaet begynte med postordresalg av klokker fra Minneapolis i 1886, men flyttet fort til Chicago (der de etterhvert hadde hovedkvarter i Sears Tower, som var verdens høyeste bygning i en årrekke). Sears var enormt viktig for alle nybyggerne som befolket prærien. Den årlige Sears-katalogen var tykk som en telefonkatalog (noen som husker telefonkataloger?), ble mottatt med mye større forventning enn noen IKEA-katalog noensinne har blitt, og man kunne kjøpe så og si alt, fra knappenåler til låver. Frem til 1989 (da Walmart tok over) var Sears det største varehandelsselskapet i USA, minst like viktig som Amazon er i dag.

Searskatalogside fra høsten 1942

Selv om Sears ikke var de første som innførte faste priser, bytterett og produktgarantier (det var det Marshall Field’s som gjorde fra slutten av 1850-tallet) revolusjonerte de varehandelen ved å ha nærmest ubegrenset bytterett (uten kvittering), egne varemerker (som Craftsman verktøy og Kenmore hvitevarer), og enorm bredde i sortimentet og tjenestene – blant annet hadde man et forsikringsselskap, en bilreparasjonskjede og et stort reisebyrå.

Etterhvert som befolkningsveksten og veksten i kjøpekraft på landet minket begynte Sears med varemagasiner i de store byene. Fra 1930 til 1950 var disse gjerne sentralt plassert, men da byene begynte å vokse ut i forstedene etterhvert som folk fikk råd til bil etter krigen, flyttet Sears etter og etablerte seg i egne bygninger med store parkeringsplasser, gjerne som en av kjernebutikkene («anchor stores») i kjøpesentre. Mot slutten av 1980-tallet begynte det å gå nedoverbakke – billigbutikker som Walmart tok en stor del av omsetningen, og «category killers» – store butikker i enkeltkategorier som klær, byggevarer, leker og sportsutstyr – konkurrerte om plassen på kjøpesentrene. Postordreaktiviteten hadde stort sett forsvunnet noen år før, selv om man lenge samarbeidet med Land’s End, men man hadde egentlig ingen sjanse etter at Amazon begynte å få opp farten. Spikeren i kisten ble (i alle fall etter min mening) alle «factory outlet malls» med billige merkevarer på billige tomter langt fra byer (omtrent som Oslo Fashion Outlet på Vestby). I 2004 ble Sears slått sammen med Kmart (som hadde gått konkurs noen ganger allerede) og, vel, to døende bedrifter som blir slått sammen blir ikke til en god bedrift. I fjor høst var det altså slutt, etter mer enn 130 år.

Det er mye å lære av Sears – selskapet gjorde egentlig ingen kjempefeil, de fortsatte bare med det de gjorde helt til det ikke fungerte lenger, sparte kostnader og betjente sine kunder, men klarte ikke å henge med i svingene mest fordi de forsøkte å betjene alle markeder i stedet for å ta vanskelige valg og fokusere. For selv amerikanere liker å tro at de stikker seg ut fra mengden etterhvert.

Er du smart nok for smarte organisasjoner?

dn-09272018-smart-nok-til-acc8a-lede-intelligente-organisasjoner_pdfLiten artikkel i DN i dag, bygget på en artikkel i BI Business Review (kommer etterhvert), som igjen bygger på dette kapittelet i BIs jubileumsbok. (Og stor takk til Audun Farbrot for en formidabel innsats i forskningskommunikasjonens tjeneste i denne sammenheng.)

Og artikkelen? Vel, jeg vedlegger en PDF, lenken (betalingsmur) finner du nedenfor, og som så meget annet handler denne artikkelen om at man ikke kan innføre nye teknologier (i dette tilfelle dataanalyse) uten samtidig å endre organisasjonen (i dette tilfelle ledelsesrollen.) Dataanalyse og den datadrevne organisasjonen må forholde seg til et faktabasert verdensbilde, noe som krever evne til å sanse, forstå, handle, lære og forklare – kontinuerlig, og i stor skala.

Lenke til DN: https://www.dn.no/innlegg/ledelse/digitalisering/smart-nok-for-smarte-organisasjoner/2-1-424362

PDF: DN 09272018 Smart nok til å lede intelligente organisasjoner

(Og nei, jeg har ikke begynt å jobbe for Accenture. Fire forfattere ble tydeligvis litt for vanskelig for DN…)

Diskuter digitalisering i Sophia Antipolis!

IMG_3657Nok en gang ønsker Ragnvald Sannes og jeg velkommen til et Executive Short Program (23-26 oktober i år) kalt Digitalisering for vekst og innovasjon i Antibes og i teknologiparken Sophia Antipolis, Europas svar på Silicon Valley, like utenfor Nice i Syd-Frankrike. Hensikten er å vise frem interessante nye teknologiske muligheter og invitere til en dialog om hvordan man kan ta disse i bruk innenfor egen virksomhet.

acc-sophDette programmet er ment som et møtested (gjerne for flere mennesker fra samme bedrift,) der vi i tillegg til å vise frem mye ny teknologi setter av tid til diskusjon mellom deltakerne. Det gir en anledning for ledere og ledergrupper til ta en time-out og tid til å tenke over hva den nye teknologien (Blockchain, Internet-of-things, analytics, robotics, delingsøkonomi, automatisering, digitale tvillinger, etc.) betyr for din bedrift og din (eller dine kunders) situasjon og prosesser. Vi vil også forsøke å systematisk fange opp hvilke muligheter og utfordringer hver enkelt bedrift står overfor, og hjelpe til å finne perspektiver for hver enkelt bedrift eller organisasjon om hvordan man skal forholde seg til utviklingen.

IMG_3647Det er 11. gang Ragnvald og jeg arrangerer et seminar der nede sammen med Accenture Technology Labs, og fjerde gang vi gjør dette som et selvstendig, firedagers program. Deltakerne på det første tre programmene har vært svært fornøyd. En av tingene vi har lært av deltakerne er å sette av tid til diskusjoner – man lærer minst like mye av hverandre som av Ragnvald og meg – og at diskusjonene, i hvert fall mellom deltakerne, kommer til å være på norsk.

Her er noen linker til notater jeg har tatt ved tidligere besøk. Jeg ser frem denne uken, til å lære nye ting, og til å bli kjent med nye mennesker med interessante utfordringer og et ønske om å forstå hvilket potensiale som ligger, forretnings- og arbeidsmessig, i ny teknologi!

Vi sees! (Og har du spørsmål, send meg gjerne en epost.)

berne.jpg

Distribuert sannhet i det offentlige

Distribuert_sannhetI dag var jeg på seminar om blockchain i offentlig forvaltning, spesifikt om et lite prosjekt med bl.a. Brønnøysund, IBM og en studentgruppe fra OsloMet, som har gjort en liten studie av hvordan man kan bruke blockchain til å implementere et offentlig eierskapsregister for ikke-noterte aksjeselskaper. Det var interessant å høre på, men en bonus var et meget godt foredrag av Stein Bjørnstad (full disclosure her: I ledige stunder er han kollega med meg på BI) om «distribuert sannhet». Bakgrunnen er en fersk rapport fra Deloitte for Kommunal- og Moderniseringsdepartementet om bruken av blokkjeder i et land der tilliten til myndighetene er så stor at man kanskje ikke skulle tro blokkjeder var nødvendig.

Og den rapporten er lettlest, presis og interessant, og er herved sterkt anbefalt for alle som er interessert ikke bare i blokkjeder, men hva man kan gjøre med dem og hvilke hindre som vil stå i veien.

Norwegian sliter litt?

Har etterhvert sett endel kritiske kommentarer om Norwegians regnskaper fra folk som vanligvis vet noe om slikt, her er et utvalg:

I tillegg kommer at CFO sluttet nokså brått i fjor, og at man selger assets (som eiendeler i Bank Norwegian).

Min mening er at Norwegians strategi om å angripe det kartelliserte transatlantiske markedet er, i prinsippet, riktig. Men det er jo et spørsmål om hvor fort man kan vokse uten å trekke på seg for mye kostnader. Etter egne mål har Norwegian nå en egenkapitalgrad på rundt 9% (lavere i følge Leeham), noe som er nokså tynt. På den annen side er firmaet smidig og kan antakelig nedskalere om nødvendig, noe som er muliggjort av at man er delt opp i mange (på papiret) selvstendige datterselskaper.

Etterhvert som bedrifter vokser, går de gjennom kriser (som beskrives i den nokså klassiske Harvard Business Review-artikkelen Evolution and Revolution as Organizations Grow. (Greiner, L. E. , 1972, July-August pp. 37-46. Det er mulig at organisasjonen etterhvert har blitt så kompleks at den relativt enkle beslutningsmodellen ikke lenger henger med – og at man kanskje faktisk må dele selskapet en smule opp, ikke etter geografi, men etter hvilke markeder (f.eks. langdistanse vs. intra-Europeisk) man betjener. Det kan kanskje også bli nødvendig med differensieringer i servicemodellene.

Men først er det et spørsmål om tallene for sommeren – for det er da man tradisjonelt tjener penger.

Den som lever får se.

Fra arkivet: Frykten for de beste

For litt over ti år siden skrev jeg en kronikk i Aftenposten om «Frykten for de beste» – det av vi nordmenn (i hvert fall i næringslivet) ser ut til å være redde for å ansette smarte folk. Gitt teknologisk utvikling og redusert oljepris (skjønt den går opp igjen, og vi har ikke glemt rusen) skulle man tro at ting har endret seg. Og det har de kanskje innen enkelte bransjer, men det er langt igjen. Eller er det det?

Uansett, også siden jeg ikke har teksten her på bloggen – her er (lett redigert) teksten fra kronikken, først publisert 22.12.2007:

Frykten for de beste

Norsk næringsliv ansetter heller en middelmådig nordmann enn en topp utlending. Da vet man hva man får.

Espen Andersen, 2007

Jeg foreleser på Handelshøyskolen BI, på de høyere programmene. Det er morsomt — jeg treffer mange spennende og kunnskapsrike mennesker, som er høyattraktive i arbeidsmarkedet og får spennende jobber til gode betingelser. Men ikke alle.

Best ikke nok. Det har seg nemlig slik at noen studenter ikke får jobb – i hvert fall ikke jobber som er deres kompetanse verdig. De har gjerne en annen hudfarge enn nordmenn flest, eller rare etternavn, eller begge deler.Det hjelper ikke at de er best i klassen, jobber steinhardt, og snakker norsk nokså flytende. Norske arbeidsgivere vil nok ha dem, men ikke på samme nivå og karrièrestige som de norske.

Mange eksempler. Jeg tenker på den briljante østeuropeiske jenta som lå langt foran sine medstudenter innen kompliserte emner som teknologiledelse og finansiell analyse. Hun fikk ikke jobb i Norge, flyttet til London og en stilling i en global investeringsbank. Søramerikaneren med reflekterte synspunkter og enestående ledererfaring, som slet med å få jobb i Norge og nå bor i Sveits. Den latinamerikanske kvinnen som hadde lederstilling med stort ansvar i en kunnskapsbedrift derover, traff en nordmann, flyttet til Norge og ikke fikk jobb. Etter norsk mastergrad fikk hun til slutt jobb i det samme firmaets Norges-avdeling – på et mye lavere nivå.
Verdens beste. Store deler av norsk næringsliv har andre ansettelseskriterier enn kunnskap og flid. De rekrutterer folk til bedriftsidrettslaget, ikke til bedriften. Situasjonen blir ikke bedre for folk som kommer fra institusjoner i utlandet. Norsk arbeidsliv vil ikke ha flinke utlendinger selv om de kommer fra verdens beste universiteter.
Flyttet fra Norge. I en familie jeg kjenner, har begge ektefeller tekniske doktorgrader fra topp universiteter – hun (norsk) fra USA, han (britisk) fra England. De flyttet til Norge, men etter to år bar det tilbake til USA. Han fikk ikke jobb i Norge uten å gå 60 % ned i lønn. Den offentlige skolen deres barn skulle gå på, var dårlig – og det kunne de ikke gjøre noe med. Og deres mørkhudede barn ble diskriminert i butikker og barnehage. Nå bor de i USA og investerer i høyteknologifirmaer. Deres barn går på en god skole og snakker fire språk flytende.
Ikke bruk for dem. Et finsk-norsk ektepar med doktorgrader fra MIT og Harvard fant ikke arbeid i Norge og måtte flytte ut igjen, enda de ikke forlangte amerikanske lønninger. Vi ser ikke ut til å ha bruk for flinke mennesker. Hvorfor skjer dette? Jeg tror ikke problemet er rasisme eller utlendingsfrykt, selv om det kanskje for noen er en faktor. Det er heller en form for makelighet: Siden det er litt mer jobb og en større utfordring å ansette flinke utlendinger, lar man det være.
Provinsiell holdning. Mange norske bedrifter har i sin provinsialitet også et meget snevert bilde av hva som er relevant erfaring og kunnskap: Med mindre du har jobbet med akkurat deres type produkter eller har utdanning akkurat lik den de andre i firmaet har, kan du ikke brukes. Av og til blir det latterlig: En bekjent med doktorgrad fra Oxford fikk i fullt alvor beskjed om at, jo da, utdanningen var grei nok den, men den kom jo ikke opp mot NTH.
Man vet hva man får. Den største grunnen er nok likevel kunnskapsfrykt: Mange ledere og organisasjoner nøler med å ansette flinke folk fordi de selv er redd for å virke dumme. Som en administrerende direktør sa til meg en gang: «Vi ansetter helst idrettsfolk, for de er så gode lagspillere». Heller en middelmådig nordmann enn en topp utlending. Da vet man hva man får.
Veien til suksess. Dette er en meget kortsiktig strategi både for bedriften og karriéren: En venn av meg har en topp-lederstilling i et stort og meget anerkjent konsulentfirma. Jeg har kjent ham lenge, også hans svake sider, og spurte hvorfor i all verden han hadde gjort det så bra. Han gliste bredt og sa han hadde suksess fordi han konsekvent ansatte folk som var mye flinkere enn han selv.
Førsteklasses ledere ansetter førsteklasses medarbeidere. Annenklasses ledere ansetter tredjeklasses medarbeidere.
Ikke helsvart. Blant annet er internasjonalt rettede softwarebedrifter og mange store konsulentselskaper fargeblinde og lite opptatt av at folk skal «gli inn i miljøet» – rettere sagt, de har et så internasjonalt miljø at det å gli inn ikke blir så vanskelig. Yngre næringslivsledere er mer åpne enn de gamle, og et presset arbeidsmarked hjelper.
Dra utenlands. Men av og til blir det trist: En flink ung mann jeg fikk inn på mitt kontor, norsk med utenlandsk bakgrunn, hadde et dilemma: Han hadde etter mye leting fått en saksbehandlerstilling hvor han jobbet med innvandrerungdom. Nå hadde han tilbud om en spennende lederstilling i et europeisk selskap – men han ønsket å være forbilde og rollemodell for utenlandsk ungdom i Norge. Han ba meg om råd, og jeg anbefalte ham å dra utenlands – både for sin egen del, og fordi han antagelig blir et bedre forbilde på den måten. Hvorfor skal en flink ung nordmann måtte dra utenlands for å bli anerkjent?
Utenlandsk en fordel. Egentlig burde bedrifter foretrekke medarbeidere med utenlandsk bakgrunn. Ikke bare har de mer livserfaring, de er også mer motivert for å gjøre det bra. Dessuten er de mindre tilbøyelige til å bytte jobb hvis de finner et sted de blir behandlet som jevnbyrdige.Men store deler av norsk næringsliv gjør ikke det. Og taper etter hvert disse folkene til utenlandske selskaper, som rekrutterer aktivt og ikke engang legger merke til nasjonalitet eller hudfarge.
Under sin kompetanse. Neste gang du møter en kompetent utlending i Norge, spør om han eller hun er gift med en nordmann. Det er helst derfor de er her – og arbeider langt under sitt kompetansenivå. Vår fremste mekanisme for å tiltrekke oss kompetente utlendinger er å få dem spleiset med en pen norsk gutt eller jente. En «strategi» som minner ikke så lite om organisert prostitusjon.
Kompleks og uensartet. Dette holder ikke i lengden. Norge har en liten, åpen og svært eksportavhengig økonomi. Skal man selge til utlandet, vil jo nettopp utenlandsk erfaring og bakgrunn være en fordel, ikke en ulempe. Hvis ditt marked er komplekst og uensartet, må du bygge opp en tilsvarende kompleks og uensartet organisasjon.Skal norsk næringsliv kunne konkurrere globalt, må man komme seg over sin kompetansefrykt, og se på hva folk kan heller enn hvordan de ser ut og hvordan de snakker. Og man må ikke bare ansette dem, man må også utvikle og forfremme dem i like stor grad som etniske nordmenn. For hvis du kan overleve selv om du ikke ansetter de beste, konkurrerer du ikke hardt nok – og da er du ikke rustet når den virkelige konkurransen kommer.