Hvem er dagens handelsreisende?

frokostmote-dagens-handelsreisende

Frokostmøte Nationalthetatret, 7. februar 2018
Medvirkende: Fabian Stang, Christina Jullum Hagen, Tom Karp, Sigrun Aasland

Willie Loman – spilt av Atle Antonsen i Nationaltheatrets glimrende forestilling – går under i sin streven etter å «bli noe»: Han vil så gjerne, men verken han eller hans sønner får det til – og det ender ikke bra.

Nationaltheatret sammen med Econa har, inspirert av En handelsreisendes død, tatt initiativet til et morgenmøte om hvem det er som er dagens handelsreisende, i ferd med å bli akterutseilt – og her er mine notater.

Advarsel: Notater tatt underveis – feil, mangler og mistforståelser er det helt sikkert mange av. Med forbehold…

Les videre

Kunnskapsrepresentasjon

Fredag var jeg på «toppmøte» om digitalisering, et møte der regjeringsmedlemmer (8 ministre på hvert sitt bord), universitetsrektorer, og andre samfunnstopper diskuterte digitalisering i Norge, primært rundt offentlig sektor. Det var innledende presentasjoner av Camilla Tepfers, Morten Dæhlen, Camilla Serck-Hanssen og Hege Skryseth. Gjennomgangstemaene var de det pleier å være: Vi mangler digital kompetanse, mangler tverrfaglighet (i mange dimensjoner) og skal det skje noe i offentlig sektor må vi rive eller i alle fall forbinde siloene.

Jeg fikk mye å tenke på og skrive om – og mitt hovedinntrykk er at vi vet hva vi skal gjøre, men vi gjør det bare ikke.

Nok om det. I denne omgang skal jeg ta for meg noe mer spesifikt, nemlig kunnskapsrepresentasjon.

Morten hadde et utmerket innlegg som han har delt på mat-nats blogg, og der hadde han dette som et av fire hovedpunkter:

Digital representasjon og visualisering. Behovet for kunnskap om digital representasjon av kunnskap synes å være undervurdert, men dette området er i vekst, noe som i all hovedsak skyldes dataeksplosjonen. Kunnskap om hvordan digitale representasjoner presenteres og visualiseres er også en vesentlig del av dette.

Jeg kunne ikke vært mer enig, men hva betyr egentlig digital representasjon og visualisering? Ved første øyekast kan det se ut som evnen til å lage delikate fremstillinger av data, som for eksempel Hans Roslings fantastiske TED-foredrag. Men egentlig betyr uttrykket mer å klare å gjøre data tilgjengelig i en form som datamaskiner kan behandle.

Wikipedia beskriver knowledge representation and reasoning som «the field of artificial intelligence (AI) dedicated to representing information about the world in a form that a computer system can utilize to solve complex tasks». Er det en ting jeg har funnet ut ved å undervise kurs i strategisk dataanalyse, så er det at det å få dataene inn i en form og med et innhold der man faktisk kan gjøre noe med dem er kanskje den nest største vanskeligheten. (Den største er å formulere spørsmål som faktisk lar seg besvare, mer om det en annen gang.)

La oss ta et helt banalt eksempel: Sett at du underviser et kurs (som jeg ofte gjør) og du skal lage deg et regneark for å holde orden på studentene. Du ber administrasjonen om en liste over hvem som er med i kurset, og får et regneark eller en tabell som ser slik ut:

hogwarts

Utmerket, i og for seg. Men vent litt – hva om jeg har lyst til sortere studentene alfabetisk på etternavn, eller å lage navneskilt til studentene med fornavnet på en linje og etternavnet under? Da er det ganske klart at kolonne B ikke er satt opp for dette, siden for- og etternavn ikke er adskilt. Hvis jeg skal gjøre det, må jeg enten gå gjennom alle studentene og manuelt skille for- og etternavn (tidkrevende og kjedelig), eller skrive en liten makro som gjør det automatisk. Den siste løsningen introduserer feilkilder: En av Harry Potters medstudenter hetter «Choo Chang» og omtales som Choo, men egentlig burde hun jo vært «Chang Choo» siden navnet er aseatisk. For ikke å snakke om studenter med navn som «Jose Maria Casiento Gomez-Caseres de Monteleon», hvor det ikke er helt enkelt å finne ut hva man skal kalle dem.

Og her er vi fremme ved hva kunnskapsrepresentasjon er – hvordan gjør man data tilgjengelig slik at man kan bruke det til noe, uten at man på forhånd vet hva dette «noe» er?

Dette er vanskeligere enn man tror, og har å gjøre med informasjonsarkitektur, databasestrukturer, metadata, APIer og masse annet morsomt. Men bare ha dette lille eksempelet i mente, så har du i alle fall litt av den digitale kompetansen Morten etterlyser…

Fra arkivet: Frykten for de beste

For litt over ti år siden skrev jeg en kronikk i Aftenposten om «Frykten for de beste» – det av vi nordmenn (i hvert fall i næringslivet) ser ut til å være redde for å ansette smarte folk. Gitt teknologisk utvikling og redusert oljepris (skjønt den går opp igjen, og vi har ikke glemt rusen) skulle man tro at ting har endret seg. Og det har de kanskje innen enkelte bransjer, men det er langt igjen. Eller er det det?

Uansett, også siden jeg ikke har teksten her på bloggen – her er (lett redigert) teksten fra kronikken, først publisert 22.12.2007:

Frykten for de beste

Norsk næringsliv ansetter heller en middelmådig nordmann enn en topp utlending. Da vet man hva man får.

Espen Andersen, 2007

Jeg foreleser på Handelshøyskolen BI, på de høyere programmene. Det er morsomt — jeg treffer mange spennende og kunnskapsrike mennesker, som er høyattraktive i arbeidsmarkedet og får spennende jobber til gode betingelser. Men ikke alle.

Best ikke nok. Det har seg nemlig slik at noen studenter ikke får jobb – i hvert fall ikke jobber som er deres kompetanse verdig. De har gjerne en annen hudfarge enn nordmenn flest, eller rare etternavn, eller begge deler.Det hjelper ikke at de er best i klassen, jobber steinhardt, og snakker norsk nokså flytende. Norske arbeidsgivere vil nok ha dem, men ikke på samme nivå og karrièrestige som de norske.

Mange eksempler. Jeg tenker på den briljante østeuropeiske jenta som lå langt foran sine medstudenter innen kompliserte emner som teknologiledelse og finansiell analyse. Hun fikk ikke jobb i Norge, flyttet til London og en stilling i en global investeringsbank. Søramerikaneren med reflekterte synspunkter og enestående ledererfaring, som slet med å få jobb i Norge og nå bor i Sveits. Den latinamerikanske kvinnen som hadde lederstilling med stort ansvar i en kunnskapsbedrift derover, traff en nordmann, flyttet til Norge og ikke fikk jobb. Etter norsk mastergrad fikk hun til slutt jobb i det samme firmaets Norges-avdeling – på et mye lavere nivå.
Verdens beste. Store deler av norsk næringsliv har andre ansettelseskriterier enn kunnskap og flid. De rekrutterer folk til bedriftsidrettslaget, ikke til bedriften. Situasjonen blir ikke bedre for folk som kommer fra institusjoner i utlandet. Norsk arbeidsliv vil ikke ha flinke utlendinger selv om de kommer fra verdens beste universiteter.
Flyttet fra Norge. I en familie jeg kjenner, har begge ektefeller tekniske doktorgrader fra topp universiteter – hun (norsk) fra USA, han (britisk) fra England. De flyttet til Norge, men etter to år bar det tilbake til USA. Han fikk ikke jobb i Norge uten å gå 60 % ned i lønn. Den offentlige skolen deres barn skulle gå på, var dårlig – og det kunne de ikke gjøre noe med. Og deres mørkhudede barn ble diskriminert i butikker og barnehage. Nå bor de i USA og investerer i høyteknologifirmaer. Deres barn går på en god skole og snakker fire språk flytende.
Ikke bruk for dem. Et finsk-norsk ektepar med doktorgrader fra MIT og Harvard fant ikke arbeid i Norge og måtte flytte ut igjen, enda de ikke forlangte amerikanske lønninger. Vi ser ikke ut til å ha bruk for flinke mennesker. Hvorfor skjer dette? Jeg tror ikke problemet er rasisme eller utlendingsfrykt, selv om det kanskje for noen er en faktor. Det er heller en form for makelighet: Siden det er litt mer jobb og en større utfordring å ansette flinke utlendinger, lar man det være.
Provinsiell holdning. Mange norske bedrifter har i sin provinsialitet også et meget snevert bilde av hva som er relevant erfaring og kunnskap: Med mindre du har jobbet med akkurat deres type produkter eller har utdanning akkurat lik den de andre i firmaet har, kan du ikke brukes. Av og til blir det latterlig: En bekjent med doktorgrad fra Oxford fikk i fullt alvor beskjed om at, jo da, utdanningen var grei nok den, men den kom jo ikke opp mot NTH.
Man vet hva man får. Den største grunnen er nok likevel kunnskapsfrykt: Mange ledere og organisasjoner nøler med å ansette flinke folk fordi de selv er redd for å virke dumme. Som en administrerende direktør sa til meg en gang: «Vi ansetter helst idrettsfolk, for de er så gode lagspillere». Heller en middelmådig nordmann enn en topp utlending. Da vet man hva man får.
Veien til suksess. Dette er en meget kortsiktig strategi både for bedriften og karriéren: En venn av meg har en topp-lederstilling i et stort og meget anerkjent konsulentfirma. Jeg har kjent ham lenge, også hans svake sider, og spurte hvorfor i all verden han hadde gjort det så bra. Han gliste bredt og sa han hadde suksess fordi han konsekvent ansatte folk som var mye flinkere enn han selv.
Førsteklasses ledere ansetter førsteklasses medarbeidere. Annenklasses ledere ansetter tredjeklasses medarbeidere.
Ikke helsvart. Blant annet er internasjonalt rettede softwarebedrifter og mange store konsulentselskaper fargeblinde og lite opptatt av at folk skal «gli inn i miljøet» – rettere sagt, de har et så internasjonalt miljø at det å gli inn ikke blir så vanskelig. Yngre næringslivsledere er mer åpne enn de gamle, og et presset arbeidsmarked hjelper.
Dra utenlands. Men av og til blir det trist: En flink ung mann jeg fikk inn på mitt kontor, norsk med utenlandsk bakgrunn, hadde et dilemma: Han hadde etter mye leting fått en saksbehandlerstilling hvor han jobbet med innvandrerungdom. Nå hadde han tilbud om en spennende lederstilling i et europeisk selskap – men han ønsket å være forbilde og rollemodell for utenlandsk ungdom i Norge. Han ba meg om råd, og jeg anbefalte ham å dra utenlands – både for sin egen del, og fordi han antagelig blir et bedre forbilde på den måten. Hvorfor skal en flink ung nordmann måtte dra utenlands for å bli anerkjent?
Utenlandsk en fordel. Egentlig burde bedrifter foretrekke medarbeidere med utenlandsk bakgrunn. Ikke bare har de mer livserfaring, de er også mer motivert for å gjøre det bra. Dessuten er de mindre tilbøyelige til å bytte jobb hvis de finner et sted de blir behandlet som jevnbyrdige.Men store deler av norsk næringsliv gjør ikke det. Og taper etter hvert disse folkene til utenlandske selskaper, som rekrutterer aktivt og ikke engang legger merke til nasjonalitet eller hudfarge.
Under sin kompetanse. Neste gang du møter en kompetent utlending i Norge, spør om han eller hun er gift med en nordmann. Det er helst derfor de er her – og arbeider langt under sitt kompetansenivå. Vår fremste mekanisme for å tiltrekke oss kompetente utlendinger er å få dem spleiset med en pen norsk gutt eller jente. En «strategi» som minner ikke så lite om organisert prostitusjon.
Kompleks og uensartet. Dette holder ikke i lengden. Norge har en liten, åpen og svært eksportavhengig økonomi. Skal man selge til utlandet, vil jo nettopp utenlandsk erfaring og bakgrunn være en fordel, ikke en ulempe. Hvis ditt marked er komplekst og uensartet, må du bygge opp en tilsvarende kompleks og uensartet organisasjon.Skal norsk næringsliv kunne konkurrere globalt, må man komme seg over sin kompetansefrykt, og se på hva folk kan heller enn hvordan de ser ut og hvordan de snakker. Og man må ikke bare ansette dem, man må også utvikle og forfremme dem i like stor grad som etniske nordmenn. For hvis du kan overleve selv om du ikke ansetter de beste, konkurrerer du ikke hardt nok – og da er du ikke rustet når den virkelige konkurransen kommer.

…passer ikke inn her…

Norske Huda Ghalegolabi får ikke jobb i Norge med to mastergrader. Det er nemlig et ansettelseskriterium i Norge at man «passer inn i miljøet», som er en omskrivning for at man vet hvem Birkerbeineren er og forstår referanser til geitost. Men selv ikke det hjelper.

Min egen arbeidsgiver, BI (og sikkert andre norske akademiske institusjoner også) har en paragraf i sine ansettelseskontrakter for våre utlendinger om at man skal lære seg norsk innen tre år. Den er riktignok ikke fulgt opp spesielt nøye, men det er jo en ganske utrolig lite smart ting å ha der i et stadig mer internasjonalisert arbeidsliv.

I fremtiden – nei, stryk det, nå med en gang – trenger vi å rekruttere de beste. Men de fleste norske bedrifter vil heller ha en middelmådig nordmann enn en suveren utlending – tydeligvis også hvis vedkommende snakker norsk flytende.

Jeg har skrevet om dette før – her, her, her og her, og for 11 år siden i Aftenposten, for eksempel – og det ser ikke ut til at det blir bedre.

Hva norsk næringsliv kaster bort av kompetanse…

Bybanen og Conways lov

Jeg er i Bergen for å holde et foredrag på FIBE-konferansen, hos erkekonkurrenten NHH. Ting har skjedd – Bergen har nå fått trikk (kalt Bybanen) fra Flesland til Sentrum. Jeg hadde litt tid, så jeg tenkte jeg skulle ta den inn i stedet for drosje – miljø, kostnader, alt det der.

Bybanen_AS

Jeg er ikke kjent i Bergen, så jeg googlet etter et kart over hvor Bybanen faktisk kjører. Førstetreff var, naturlig nok, www.bybanen.no. Da jeg klikket på den lenken, fikk jeg opp en webside med et organisasjonskart – og ikke noe annet.

Denne websiden er det beste eksemplet jeg hittil har sett på Conways lov, som sier at organisasjoners informasjonssystemer utformes slik at de gjenskaper organisasjonsstrukturen. Og sier en hel masse om kundeorientering – det er tydeligvis klart for de som driver bybanen at det folk først og fremst er ute etter, er organisasjonsstrukturen.

Akk ja.

(Til orientering: Bybanen er ren og fin og behagelig og tar forferdelig lang tid inn til sentrum. Og jeg lurer på hvorfor i all verden den har sjåfører, men gitt organisasjonsmodellen og hjemmesiden tror jeg jeg vet årsaken….)

#metoo: Ikke så jævlig vanskelig

Foto: NRKFor noen år siden hadde jeg en gjest på BI, en mann i 40-årene. Han tok en kikk rundt på alle studentene som vrimlet rundt og lurte på hvordan i all verden jeg klarte å holde meg i skinnet med så mange søte studiner overalt.

Jeg ble nokså paff og svarte et eller annet om at det ikke var så vanskelig. Jeg har i grunnen aldri tenkt over hvorfor jeg ikke legger an på mine kvinnelige studenter, fordi jeg aldri har tenkt på muligheten for å legge an på dem.

Men sånn tenker tydeligvis ikke alle. Jeg vet faktisk ikke hvordan situasjonen er på BI eller i akademia generelt – det ser ut til at det tar tid før den debatten kommer i gang – men i går var jeg på #metoo-arrangement på Nationaltheatret, og innenfor teater og filmbransjen er det tydeligvis ingen mangel på menn i alder og posisjon som synes at det er en god idé å prakke sine ikke spesielt edle deler på kvinnelige kolleger.

Arrangementet var basert på #stilleføropptak-oppropet i Aftenposten og hadde innlegg fra Merete Smith (styreleder Nationaltheatret), Erna Solberg (på video), Kjersti Horn (husregissør National, glimrende), Nils Golberg Mulvik (mannlig skuespiller på vegne av sine kolleger), Anniken Hauglie, og to musikalske innslag der jeg ikke fikk med meg navnene. Kjersti Holms foredrag var dagens lengste og det mest gjennomtenkte: Hun understreket at man måtte la ting få tid til å utvikle seg, ikke gå til en for rask forsoning, og at kvinnelige skuespillere ikke bare trenger respekt, men også roller og strukturer som lar dem «erobre det spillerommet gutta så selvsagt boltrer seg i.»

Hoveddelen av arrangementet var 250 skuespillere på scenen som kom frem i grupper der en leste opp en av de 40 historiene fra #stilleføropptak-oppropet. En grunn til at det gjorde inntrykk var at det var som om historiene aldri tok slutt – og det var noe av hensikten, for sånn må det jo føles for de som er involvert.

Så får vi jo se om dette blir en ny epoke: At skuespillere og andre i en sårbar situasjon tør å si i fra, at de møter ledere og kolleger som støtter dem, og at de som skulle føle seg fristet til å trakassere tenker seg om. Skal det siste skje, er jeg redd vi trenger at ting får konsekvenser – at vi får en norsk Kevin Spacey eller Harvey Weinstein. Og jeg håper vi får det, for endel av de historiene er kriminelle.

Men hvor går grensen?

En ting som jeg vet kommer til å bli slitsomt, er den tilsynelatende uunngåelige reaksjonen: «Jammen, skal det ikke være lov å gi et kompliment en gang?», og så videre. Det er ikke så vanskelig å trekke grenser som mange tror. For meg er det svært enkelt: Jeg har tre døtre i 20- og tidlig 30-årene, alle med en yrkeskarriere foran seg. Grensen går der jeg hadde reagert på deres vegne, og jeg er nokså beskyttende overfor mine døtre, hvis jeg får sjansen.

Men det finnes mer objektive grenser også. Da jeg jobbet i et konsulentselskap i Boston i 1994-96, skjedde det et tilfelle av seksuell «harassment» på et konsulentoppdrag – jeg aner ikke hvem og hva, det var 600 ansatte i selskapet og skjedde visstnok på et oppdrag der et team var på reise. Uansett ble det innkalt til fellesmøte, der administrerende direktør forklarte selskapets policy i svært tydelige ordelag. I følge de reglene var «harassment» adferd som var uønsket (ut fra mottakers vurdering) og gjentatt (ikke nødvendigvis mot samme person.) Han var også klinkende klar på at instruksen til alle mellomledere var at de ikke hadde vurderingsrett hvis de fikk høre om noe – alle tilfeller skulle øyeblikkelig rett til toppledelsen.

I USA er rettssystemet annerledes enn i Norge, og jeg jobbet i et firma i en meget opplyst del av USA, så fokuset på en klar definisjon (så det ikke er misforståelser noen veier) og en klar prosess kom kanskje fra redsel for dyre rettssaker. Men fordelen med den klare prosessen er at den tar beslutningen rett opp til noen som kan tenke helhet, og dermed gjør ting enklere for de som er mellomledere og nærmere de som står i problemet. Ulempen kan være at det blir vanskeligere å si i fra, fordi handlinger da alltid har konsekvenser.

Det systemet synes jeg fungerer. Kanskje noe for norske bedrifter, uansett bransje?

Men hvorfor i all verden?

Så til spørsmålet om hvorfor endel menn (og de er heldigvis i mindretall) oppfører seg som de gjør. Jeg kan på en måte forstå at dette skjer (eller kanskje er mer synlig) i de kreative bransjene – det er et frilanssystem, med mange som vil ha jobbene og få objektive kriterier for utvelgelse. Hver gang noen kontrollerer tilgang til noe noen andre vil ha, skapes et maktforhold. I tillegg skal skuespillere uttrykke følelser, også seksuelle, som kan ha en smitteeffekt utenfor scene og opptak. Og endel mannlige skuespillere har, for å sitere Anthony Burgess, vært ‘adventitiously endowed with irrelevant photogeneity’ i yngre år og har kanskje ikke skjønt at tiden har løpt fra dem og at årsaken til at de får lov til å gjøre som de vil har mindre med tiltrekning og mer med frykt å gjøre.

Men jeg får ikke ting helt til å stemme. For min egen del – det er omtrent 500 grunner til at jeg ikke skal legge an på studenter eller yngre kolleger, rent bortsett fra at jeg er a) gift og b) har tre døtre i sånn omtrent studentalder. Men den fremste årsaken til at jeg ikke gjør det er at jeg kan ikke for mitt bare liv komme på en grunn til at de skulle være noe som helst interessert i meg til annet enn rent faglig bruk.

Som Chelsea Handler sier det: Nobody wants your dick pic. Og det får meg til å lure på mentaliteten til de som sender dem – hvorfor i all verden? Det må jo være et helt utrolig selvbedrag. En fyr som Harvey Weinstein (eller for den saks skyld Donald Trump) kan, men all respekt og alt det der, ikke se seg selv i speilet og tro at unge kvinner ser noe annet i dem enn en karrieremulighet eller et tilbud de ikke kan avslå? Og selv om de skulle komme unna med det – hvor i all verden ligger belønningen?

Oppdagelse og konsekvenser

Det er ikke alle menn som oppfører seg på denne måten – jeg kan med hånden på hjertet si at jeg har aldri sett noen oppføre seg slik på de jobbene jeg har hatt, og jeg tror ikke jeg er mindre observant enn vanlig (ikke mer heller, når det skal sies.) Antakelig er det noen som ødelegger for mange: I de mest kjente tilfellene i USA (Harvey Weinstein, Matt Lauer, Charlie Rose, Mark Halperin, Garrison Keillor, Kevin Spacey, James Toback, Al Franken, og andre – ikke akkurat navn kjent for alle i Norge, men mektige i USA) er det ikke én kvinne (eller mann i Spaceys tilfelle) som har meldt fra, men mange. Det er med andre ord snakk om gjentatte tilfeller – så hvorfor har det tatt så lang tid før det kommer frem?

Jeg tror mye foregår i det skjulte, mye skjules, og mye normaliseres. Overgripere er flinke til å skjule hva de holder på med. En del av dem er mektige, og dermed skjules det de gjør av andre som er avhengige av dem. Og noe normaliseres fordi det ligger i grenseland.

Alt dette bør nå være i endring: Det vil bli lettere å fortelle, lettere å bli tatt på alvor. Fremfor alt vil en generasjon menn med et annet kvinnesyn enn det som burde være normalt miste makt i takt med hår og holdning. I debatter på Internett er det gjerne en 90/9/1-fordeling: 1% skriver innlegg, 9% reagerer, 90% konsumerer uten input. For overgrep er det antakelig en liten del som gjør det, en litt større andel som skjuler det, en majoritet som ikke ser og derfor ikke reagerer – og i tillegg en svært liten del som reagerer og melder fra, mann eller kvinne. Om denne kampanjen kan gjøre noe med disse prosentene, kanskje fremst øke andelen som sier fra, er den verdt det.

Men jeg synes det har vært mistenkelig stille her i Norge, bortsett kanskje fra TV2, der det ikke er altfor vanskelig å skjønne hva som har skjedd, uansett hva slags taushet som råder eller omskrivninger som forsøkes. I Sverige rystes Svenska Akademin, og en TV-programleder har mistet jobben. I USA har stort sett konsekvensene vært raske og kontante. Endel av historiene fortalt av skuespillerne er, som sagt, kriminelle, og ofte et av mange tilfelle fra samme person – omtalt som f.eks. «kjent komiker» eller «etablert skuespiller».

Kommer Norge, nok en gang, til å være landet uten konsekvenser?

En hårvask til besvær…

cuttersAv og til lurer man på om det er sant, alt det som står i avisen. I Aftenposten kan man nå lese om frisørkjeden Cutters, som tilbyr billig hårklipp uten hårvask, og som nå har fått Frisørlauget (eller rettere sagt NHO, som representerer arbeidsgiverorganisasjonen Norske frisør- og velværebedrifters forening og virkelig burde ha mer selvrespekt enn å drive med dette) på nakken. Sistnevnte misliker konkurranse og vil gjerne vil få til et påbud om at frisører ikke skal kunne være frisører uten å tilby vask (og dermed pådra seg kostnader.)

Nå har jeg klippet håret hos frisør i over 50 år, og antallet ganger jeg har fått det vasket kan jeg telle på en hånd. De gangene jeg har fått vasket håret, har det gjerne vært fordi det har vært inkludert – og da som regel fordi jeg er havnet på en dyr og fin salong i stedet for det nokså nøkterne stedet jeg vanligvis går. (Corner Herrefrisør i Platous gate på Grønland, i tilfelle du lurer. Anbefales! Billigere enn Cutters og best i test i Dagbladet for noen år siden.)

Uten å ha noen statistikk på det, vil jeg tro at de fleste hårklipper i Norge (for menn i alle fall) ikke inkluderer vask, så det er ikke slik at man ikke konkurrerer på like vilkår her. Men konkurranse er slitsomt. Da er det lettere løpe til et departement og sørge for at «alle får like vilkår», som det så vakkert heter.

Heldigvis er det grenser for selv departementers velvilje overfor eksisterende bedrifter, så dette skal nok gå bra. Hvis ikke finner nok Cutters på en løsning likevel, siden de er innovative og resten av bransjen med all ønskelig tydelighet viser at de ikke er det.

(Og hvis du lurer – ja, Cutters representerer en disruptiv innovasjon. De kommer inn med det dårligere produkt, tilbudt til kunder som ikke vil ha det beste, og med så lave kostnader at de tradisjonelle leverandørene ikke kan matche det. Og hvis du har lyst til å lage en sammenligning med SAS og Norwegian og Ryanair, så er det fritt frem.)